Cultura Organizacional

Aplicação de questionários online junto de todas as pessoas colaboradoras da autarquia e em suporte de papel (para quem não possui email), para aferir em que ponto se encontra a Câmara Municipal de Esposende em matéria de promoção da igualdade e da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar.

Este questionário pretende materializar a primeira abordagem direcionada para as questões da igualdade e da conciliação, no que diz respeito à gestão organizacional do município. Pretende servir de base para a elaboração do Plano Municipal para a Igualdade e Conciliação

Ano 2021

Os questionários foram desenvolvidos no âmbito dos trabalhos do Grupo Intermunicipal.

Atividade em curso

Apostar na identificação do ponto de situação interno na autarquia, com vista à adoção de medidas de promoção da conciliação entre a vida profissional e familiar.

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

Após a criação de uma política de diversidade e inclusão (D&I), criámos uma Comissão que monitoriza a implementação dessa mesma política. Essa Comissão criou um Guia de Implementação de D&I, que ajuda a garantir, que em todas as fases de um projeto, a D&I é implementada.

Garantir a valorização da diversidade dos/as consultores/as colaboradores/as; Garantir uma boa inclusão de todas as pessoas da comunidade; Assegurar que se consegue converter uma política de D&I em boa(s) prática(s).

Permanente

Conhecimento sobre D&I; Escrita e design do guia.

Aumento do sentimento de valorização pessoal; Aumento do sentido de pertença à comunidade; Aumento do espírito de equipa: fortalecimento as relações interpessoais.

Investigação-ação

Marketing e Comunicação; Cultura Organizacional

Este Guia assume-se como um instrumento para a materialização do compromisso assumido pela SCML na sua Política de Diversidade e Inclusão, orientando e auxiliando os diferentes serviços e os/as trabalhadores/as na persecução do objetivo de tornar os locais de trabalho e os serviços prestados pela nossa Instituição mais acessíveis, inclusivos e respeitadores da diversidade.

Como o seu próprio título indica, enquanto Guia, serve de orientação e a sua adoção é voluntária. Mas, em nome da diversidade das pessoas que trabalham na Santa Casa e das pessoas com quem e para quem se trabalha, usá-lo como referência para os processos de comunicação significa dar mais um passo no caminho para uma maior inclusão social.

Encontra-se em vigor desde outubro de 2021, é passível de revisões periódicas, sempre que se considere necessário.

Realizar um levantamento de bibliografia relevante em matéria de comunicação inclusiva e perceber o referencial linguístico que é defendido como boa prática.

Informar, sensibilizar o universo das pessoas que trabalham na Instituição. Um produto que consiste em mais um compromisso institucional no caminho para uma cultura organizacional que aposta no respeito pela Diversidade e Inclusão.

A metodologia passou pela definição de um grupo de trabalho, estudo e análise das referências nacionais, desenho e conceção do Guia e auscultação de serviços considerados relevantes em matéria de comunicação, para um melhor alinhamento.

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Marketing e Comunicação; Cultura Organizacional

Pela sua missão e fins estatutários, a Diversidade e a Inclusão são conceitos que são inerentes aos próprios princípios da SCML. A integração da Política de Diversidade e Inclusão na cultura e modelo organizacional desta instituição permitiu fortalecer o compromisso em matérias de Diversidade e Inclusão, bem como definir, de forma clara e rigorosa, as áreas consideradas de intervenção prioritária.

De acordo com a presente Política, são considerados como principais objetivos:
– Desenvolver uma cultura organizacional baseada no respeito mútuo, no reconhecimento e valorização do talento, da diferença e do mérito individual, criando condições para o seu efetivo exercício;
– Promover práticas de gestão que suportem os princípios da Diversidade e Inclusão;
– Promover a Diversidade como fonte de desenvolvimento e aprendizagem, tendo em conta o seu o potencial de inovação, de aumento da criatividade no local de trabalho, e enquanto instrumento de promoção do bem-estar e coesão dos colaboradores;
– Divulgar o compromisso organizacional com a Diversidade e Inclusão, através de uma comunicação regular, estruturada e acessível, a colaboradores/as, clientes, entidades fornecedoras, instutuições parceiras e às restantes Partes Interessadas em geral, potenciando o seu envolvimento e respeito pelos princípios, valores e práticas associadas a esta política;
– Promover oportunidades para reflexão, aprendizagem e desenvolvimento, assentes em mecanismos de análise e avaliação, que contribuam para uma dinâmica de melhoria contínua das práticas organizacionais em matéria de Diversidade e Inclusão e do seu alinhamento com a Missão, Princípios e Valores da SCML.

Encontra-se em vigor desde 17/09/2020, tratando-se de uma iniciativa contínua no tempo.

Realizar um levantamento do enquadramento legal, de referenciais normativos internacionais e nacionais e considerar as orientações e contribuições das principais entidades que atuam nesta área, como por exemplo, a APPDI. Para além disso, poderá ser útil analisar a documentação interna da empresa para uma compreensão macro das suas áreas de atuação.

Esta iniciativa contribuiu para a oficialização do compromisso da SCML em matéria de Diversidade e Inclusão. No entanto, importa referir que processos e políticas que envolvam uma restruturação da cultura organizacional, tendem a ser processos morosos e com vários obstáculos pelo caminho. Não é só a administração que tem de reconhecer a sua importância, mas é preciso que toda a organização lhe dê significado e valor. Neste momento, a SCML divulga a Política em todas ou quase todas as iniciativas relacionadas com as matérias de Diversidade e Inclusão.
A redação e construção da presente política contribuiu para uma análise interna, permitindo uma definição de trabalhos mais orientada. Desde a sua publicação, a SCML tem tido uma intervenção mais orientada e multidisciplinar, observando-se um crescimento no número de iniciativas relacionadas com a Diversidade e Inclusão.

A metodologia adotada passou primeiramente por perceber a permeabilidade da administração, avaliando se esta reconhecia o valor acrescentado da adoção e integração de uma Política de Diversidade e Inclusão na sua Cultura Organizacional. Embora este passo possa parecer banal, dita em muito o sucesso da integração destas Políticas. A segunda fase passa por definir uma equipa, de preferência multidisciplinar, que deverá realizar a recolha dos normativos legais e de documentação produzida por entidades reconhecidas na matéria e documentação interna tida como relevante. Depois de reunidas todas as condições e todo o material de apoio, a proposta da Política pode ser desenhada. Nesta fase devem ser definidas as áreas de intervenção prioritárias. No caso da SCML foram:
– Compromisso de Gestão com a Diversidade;
– Cultura Organizacional;
– Comunicação;
– Recrutamento e Seleção
– Condições de Trabalho;
– Formação e Desenvolvimento
Numa fase final, considera-se importante convidar, para a revisão do documento, atores relevantes e estratégicos dentro da organizaçã, para se poder depois apresentar a versão final da Política à Administração. A última fase é a da apresentação e disseminação pelos canais internos e externos da instituição.

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno, Marketing e Comunicação; Cultura Organizacional

Esta Campanha de comunicação e sensibilização consistiu em reforçar o compromisso da SCML para com os princípios e as práticas da Diversidade e Inclusão, aproveitando e enaltecendo a sua riqueza interna de recursos humanos. Todas/os as/os colaboradoras/es da SCML foram convidadas/os a participar como principais protagonistas da campanha de comunicação, que contou com um filme promocional, distribuição de cartazes por todos os equipamentos da instituição e a publicação de testemunhos pessoais.
O objetivo basilar desta campanha foi o de implementar uma das práticas mais recomendadas em todas as matérias organizacionais – dar espaço e convidar a outra pessoa a participar, envolvendo-o/a de forma ativa na comunidade organizacional. Esta prática, para além de proporcionar uma aproximação entre a pessoa colaboradora e a organização, permite uma avaliação, ainda que subjetiva, sobre o entendimento das pessoas que trabalham numa organização sobre determinada matéria.

O principal objetivo definido foi a criação de awareness / sensibilização para os temas da Diversidade e Inclusão.
Os objetivos específicos desenhados foram:
– Despertar o interesse, consciencializar e envolver a comunidade interna (chefias e pessoas trabalhadoras de todos os níveis) relativamente às temáticas da Diversidade e Inclusão;
– Criar uma identidade visual para a comunicação das iniciativas de promoção da Diversidade e Inclusão na SCML.

A Campanha teve início em setembro de 2021, com o convite dirigido a todas/os colaboradores/as para participarem na mesma. A sua apresentação e divulgação decorreu em novembro do mesmo ano. Sempre que se considera pertinente, a campanha tem vindo a servir de apoio/suporte para outras iniciativas.

“Recursos humanos: equipa de trabalho multidisciplinar; colaboradoras e colaboradores que participaram na campanha.
Recursos materiais: documentação interna da SCML e dados pertinentes para a campanha.
Recursos externos: contratação de uma agência criativa para a produção do filme.
Recursos financeiros: investimento financeiro na contratação da empresa.”

“Esta campanha foi a iniciativa, no âmbito da política de Diversidade e Inclusão, que implicou uma participação mais ativa por parte das colaboradoras e dos colaboradores da instituição. Considera-se que este tenha sido um fator determinante no maior alcance e visibilidade que esta iniciativa conseguiu, em relação a outras, já que está entre as iniciativas com maior número de visualizações na intranet.
Para além disso, foi uma das quatro iniciativas finalistas do Grande Prémio APCE (Associação Portuguesa de Comunicação de Empresa) em 2021, na categoria Comunicação de Sustentabilidade & ESG: Social.”

A primeira fase passa por definir um grupo de trabalho para o processo criativo e de gestão do projeto, essa fase deve contemplar a pesquisa por boas práticas e campanhas de outras instituições/empresas para inspiração e preparação do briefing. A segunda fase abarca a negociação e fecho do briefing ao mesmo tempo que se lança a campanha de angariação de colaboradoras/es para participarem na campanha. A terceira fase consiste na dinamização de um casting que contou com a participação de todas as pessoas que se candidataram e na seleção dos finalistas. A quarta fase abarcou a produção do vídeo promocional sobre a diversidade e inclusão na SCML com os/as finalistas, as sessões fotográficas e a recolha dos seus testemunhos relativamente aos motivos que os/as levaram a participar no casting, experiências do passado e do seu dia-a-dia, assim como as suas convicções relativamente à causa da Diversidade e Inclusão. A última fase consiste na apresentação da campanha e na sua divulgação interna (intranet e distribuição de cartazes nos equipamentos) e externa (divulgação no site e redes sociais).

Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

A iniciativa consistiu em desafiar os/as colegas da Totemic a criarem um desenho original que promovesse o tema e os valores da Diversidade. Os dois desenhos vencedores foram impressos em sacos de pano e sorteados entre as pessoas participantes nos webinars, que aconteceram no decorrer da semana da diversidade da Totemic.

Envolver as pessoas e promover uma ação divertida.

Cada participante fez a gestão do seu tempo para criar o desenho, fora do horário de trabalho.

Financeiros: custo da impressão dos desenhos e dos sacos de pano

Tivemos uma boa adesão e sentimos que as pessoas ficaram mais envolvidas com a semana da Diversidade promovida pela empresa

Promoção da ação na intranet e envio de email para chegar a todos os/as colegas.

Marketing e Comunicação; Cultura Organizacional.

Lançamento e promoção do documento interno Diversity, Inclusion and Equal Opportunities Policy na intranet.

Comprometimento da empresa para com o tema da D&I perante os/as colaboradores/as da Totemic.

2 semanas

Humanos: Equipa de Recursos Humanos dedicada a criar a política.

O resultado foi o documento e a partilha na intranet.

A criação do documento foi da responsabilidade da equipa de recursos humanos, em parceria com diferentes pessoas representantes dos diversos departamentos, para aumentar o envolvimento das pessoas colaboradoras da empresa com o tema.

Envolvimento com a comunidade

O projeto consiste numa proposta de intervenção social através de práticas artísticas, tendo como premissa-chave a importância da educação e da cultura na formação integral da pessoa individual e da comunidade, como verdadeiros instrumentos de coesão social. Integra Oficinas de Teatro, Música, Ilustração e Costura Criativa.

Tem como objetivo promover a inclusão social e cultural e potenciar o crescimento pessoal das pessoas cidadãs no município.

Ao longo do ano. Em curso desde 2016.

Equipa técnica do município, pessoas formadoras externas, sala própria, materiais de ilustração e costura, instrumentos diversos. Recursos financeiros previstos em orçamento e financiamento do Programa Cultura para Todos.

Diversas criações coletivas envolvendo as várias oficinas artísticas (4 espetáculos); 2 espetáculos musicais; várias manifestações artísticas de rua com trabalhos da oficina de costura criativa alusivos a datas comemorativas ou festividades (Nata; Março com sabores do Mar; Mês da Prevenção dos Maus tratos na infância; Comemorações do 25 abril, entre outros); 2 murais ilustrados na cidade de Esposende alusivos às tradições do concelho. 100 participantes envolvidos/as.

Estamos a iniciar o programa de arte comunitária num novo território: na Apúlia. Cada território contém as suas particularidades, mas a essência do projeto é idêntica e poderá ser replicada.

Envolvimento com a comunidade

Em 2021, foi promovida a realização de um vídeo com pessoas oriundas de várias zonas do mundo e que estão atualmente a residir em Esposende. Neste filme, as pessoas participantes oriundas da Rússia, Brasil, Venezuela, Marrocos e Iraque partilharam as tradições dos seus países e refletiram sobre as suas experiências de integração numa cultura distinta da sua.

Criar cidades e ambientes justos e inclusivos. Valorizar as características, competências e tradições das comunidades imigrantes em Esposende.

Ao longo do mês de maio.

Equipa técnica do município; recursos financeiros previstos em orçamento.

Comunidade mais sensibilizada para as questões de diversidade cultural. Envolvimento ativo das comunidades imigrantes nas questões da diversidade e inclusão.

É necessário fazer um levantamento da realidade existente no que diz respeito às comunidades imigrantes residentes no concelho.

Envolvimento com a comunidade

Trabalho de proximidade junto das comunidades imigrantes a residir em Esposende, com a realização de visitas domiciliárias, em articulação com a Proteção Civil, com vista à verificação in loco das condições em que se encontravam pessoas imigrantes, identificação de necessidades e transmissão de informação, designadamente com a entrega de folhetos (disponíveis em várias línguas) sobre a Covid-19 e os cuidados a adotar a título de proteção, ou os procedimentos a seguir em caso de infeção.

Apoio social a pessoas cidadãs de nacionalidade estrangeira

Durante os estados de emergência devido à pandemia de Covid-19

Equipa técnica do município; recursos financeiros previstos em orçamento.

Comunidade mais sensibilizada para as questões da Covid-19.

Criação de um grupo de trabalho para a igualdade na vida local, com o objetivo de desenvolver ideias e implementar atividades neste domínio.

Envolvimento com a comunidade

Semana temática onde se aborda o tema da Igualdade através de diversas actividades, como a realização de palestras em escolas, workshops para a comunidade, exposições de rua e campanhas de sensibilização através das redes sociais.

Promover e partilhar o conhecimento relativo à situação atual de mulheres e homens em várias áreas da sociedade, nomeadamente na educação, emprego, conciliação entre a vida profisisonal, pessoal e familiar, pobreza e exclusão social, poder e tomada de decisão, violência de género e LGBTI+. Sensibilizar a comunidade para a necessidade de promoção de oportunidades iguais para mulheres e homens.

Uma semana. Em curso desde 2016.

Equipa técnica do município; recursos financeiros previstos em orçamento.

Comunidade mais sensibilizada para as questões da igualdade.

Criação de um grupo de trabalho para a igualdade na vida local, com o objetivo de desenvolver ideias e implementar atividades neste domínio.

Envolvimento com a comunidade

Esta plataforma colaborativa constituiu-se como uma rede de partilha e solidariedade entre toda a comunidade, bem como um complemento à intervenção social concelhia, rentabilizando os recursos disponíveis, eliminando a sobreposição de intervenções e permitindo um melhor planeamento entre serviços e entidades. Promove, ainda, a sustentabilidade ambiental, ao potenciar a reutilização de bens por toda a comunidade.

Esta plataforma permite a promoção da melhoria das condições de vida das pessoas cidadãs socialmente mais vulneráveis no concelho; a reutilização e partilha de bens por parte de toda a comunidade; a valorização das parcerias e do voluntariado; o fomento da responsabilidade cívica e comunitária; a promoção da educação para a cidadania e a dinamização da economia circular.

Ao longo do ano. Em curso desde 2011.

Edifício próprio. Recursos humanos afetos ao projeto. Pessoas voluntárias. Recursos financeiros previstos em orçamento.

Em 2020: 153 famílias/ 111 famílias acompanhadas pelas técnicas do Município; 49 novas famílias; 381 pessoas beneficiárias; 1 638 atribuições; 396 924 bens atribuídos. Em 2020, beneficiaram de apoio regular famílias de nacionalidade estrangeira, abrangendo um total global de 44 pessoas beneficiárias.

Existência de uma rede colaborativa.

Envolvimento com a comunidade

No âmbito do atendimento e acompanhamento social de pessoas e famílias, procura-se desenvolver um apoio especializado para pessoas e familias imigrantes, focado na salvaguarda dos seus direitos e da justiça social.

Informar, aconselhar e encaminhar para respostas, serviços ou outros apoios adequados a cada situação particular; apoiar as situações de vulnerabilidade económica e social, prevenindo situações de pobreza e de exclusão social.

Ao longo do ano.

Equipa técnica do município; recursos financeiros previstos em orçamento.

Em 2020 foram atendidas/acompanhadas 17 pessoas/famílias de nacionalidade estrangeira.

Criação de Centros Locais de Apoio à Integração de Migrantes (CLAIM).

Envolvimento com a comunidade

O Balcão da Inclusão tem como missão disponibilizar informação e mediação especializada e acessível a pessoas com deficiência e/ou incapacidade, às suas famílias, organizações e outras pessoas que, direta ou indiretamente, intervêm na área da deficiência.

O atendimento ocorre com marcação prévia, solicitada por escrito por correio eletrónico.
É disponibilizada informação sobre os direitos e benefícios deste grupo de pessoas, de acordo com a legislação em vigor, bem como sobre os recursos existentes, procedendo-se também ao encaminhamento e mediação/sensibilização junto dos diferentes serviços e organismos que, no âmbito da sua missão, têm competências nas matérias referidas, para a resolução das situações apresentadas.

Contínua

Espaço físico e recursos humanos afetos.

Divulgação e promoção dos direitos humanos.

Contacto/parceria com o Instituto Nacional para a Reabilitação (INR, I.P.)

Envolvimento com a comunidade; Cultura Organizacional

O projeto traduz-se no lançamento de uma campanha, com slogan e imagem própria, que apela à participação e envolvimento das entidades-membro da rede colaborativa do POS – Programa Oeiras Solidária (que consiste na articulação entre a comunidade e as empresas) para a prestação de apoios/donativos à comunidade, por meio das instituições locais identificadas pelos serviços municipais, em concordância com as suas necessidades.

A sensibilização dos membros da rede POS para a importância da responsabilidade social e cidadania empresarial; a promoção da aproximação entre agentes do território do concelho, provenientes dos vários setores de atividade; e o atenuar de problemas sociais diagnosticados.

Durante os meses de novembro e dezembro (a ação é promovida anualmente desde 2014)

Humanos (serviços municipais- área criativa e ação social, elementos da equipa POS para agilizar a escolha e entrega dos produtos); Empresas; Organizações de Solidariedade Social; Donativos; Meios logísticos (transporte p.ex.)

A campanha de Natal POS contabiliza já mais de 250 apoios, direcionados a cerca de 460 entidades sociais, alcançando um impacto direto nas vidas de 1686 pessoas utentes, só no ano de 2021. O POS desenvolve o seu trabalho em alinhamento com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030, contribuindo particularmente para a prossecução do ODS 10 (Redução das desigualdades). Tem como população-alvo as pessoas idosas, crianças e jovens, pessoas em situação de sem abrigo, pessoas com problemas de saúde mental, pessoas com deficiência ou incapacidade, imigrantes e famílias em situação de maior vulnerabilidade económica e social.

O apoio é prestado à comunidade pelo setor empresarial (que é mediado através do contacto entre o mesmo e o POS), através das instituições locais identificadas pelos serviços municipais, em concordância com as suas necessidades. Desenvolve-se a partir da doação de produtos alimentares, de higiene, roupas, brinquedos; donativos financeiros;
voluntariado (etc.).

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno; Envolvimento com a comunidade; Marketing e Comunicação; Cultura Organizacional

O projeto consiste na produção de uma cerveja feita à base de sobras de pão. Parte do pão que sobra das lojas do El Corte Inglés é doado à Crescer, uma associação de inclusão social e profissional que, por sua vez, o entrega à Oitava Colina de forma a produzir cerveja. “É uma Cerveja” está à venda nos Supermercados El Corte Inglés e parte da receita é doada à Crescer.

“É uma cerveja” é muito mais do que o nome indica. De vidas desacreditadas, a Associação Crescer forma profissionais qualificados/as; do pão que sobra nos supermercados do El Corte Inglés, a Oitava Colina faz esta cerveja. Nada se perde e tudo se transforma, para melhor. Os objetivos deste projeto passam por promover a economia circular, a inclusão social e, sobretudo, o combate ao desperdício alimentar.

O projeto teve início em 2021 e não tem data de término definido.

Sobras de pão dos Supermercados El Corte Inglés Lisboa que, posteriormente, são torradas e entram no processo de produção da cerveja, entre maltes torrados e caramelizados.

O sucesso do projeto mede-se pelas vendas de “É Uma Cerveja”, que levou a uma nova produção, em 2022, do segundo lote, bem como pelo interesse social que esta iniciativa tem suscitado.

N/A.

Envolvimento com a comunidade

Reciclagem de roupa mais antiga que, depois de transformada, se tornará roupa mais atualizada com as tendências da moda. Trata-se de uma resposta implementada com o envolvimento de diversas empresas do concelho, em vários ramos; IPSS, Entidades Formadoras, Escolas, Supermercados e Banco de Voluntário.

A nova vertente da ECO Loja Social têm em vista o novo paradigma da comunidade mais jovem ao nível da proteção ambiental e de eliminação de comportamentos consumistas, potenciando assim, o aproveitamento e a reutilização de roupas usadas. Assim, a Eco Loja Social potencia uma maior proximidade entre a comunidade: as famílias podem fazer as suas próprias reparações do vestuário; podem efetuar trocas de bens, dos quais já não precisam, por outros. Promove-se, assim, uma maior responsabilidade cívica e comunitária dos cidadãos e cidadãs do município.

Permanente

Existência ou criação de loja social, na qual a população entrega o vestuário e calçado que já não usa, mas que estando em bom estado poderá ser transformada, e ser útil para pessoas carenciadas.

Promove o acesso de pessoas com carências financeiras, muitas delas em risco de exclusão social, a bens aos quais poderão não ter condições para aceder.

Ter doadores de bens e pelo menos uma pessoa (funcionária ou voluntária) com competências e gosto para modificar roupas, transformando-as e tornando-as mais atuais e apelativas, para serem posteriormente disponibilizadas a pessoas apoiadas pela autarquia ao nível da ação social.

Envolvimento com a comunidade

Praia para Todos.
A Praia Acessível de Verim cumpre com os requisitos de mobilidade condicionada e acessibilidade necessários e há 3 anos consecutivos que tem vindo a ser galardoada com a bandeira de Praia Acessível. Para além deste reconhecimento, a Praia Fluvial de Verim tem vindo a ser também contemplada, já pelo segundo ano consecutivo, com o reconhecimento da Quercus de “”Praia de Ouro””, devido à excelente qualidade da água neste local. As obras executadas nesta praia visaram dotar este espaço com equipamentos que o permitam qualificar como um produto de excelência para o turismo de natureza na Póvoa de Lanhoso, contribuindo para a promoção do potencial turístico associado à zona balnear.
A melhoria da acessibilidade do local, nomeadamente para os utilizadores com mobilidade reduzida; a valorização dos recursos endógenos da área ribeirinha do rio Cávado; a recuperação paisagística do local; bem como a mitigação dos efeitos erosivos e proteção dos recursos naturais, foram alguns dos fatores que este projeto privilegiou.
Esta praia fluvial dispõe, não só de uma cadeira que leva a pessoa com mobilidade reduzida até ao banho, como dispõe também de um passadiço isento de barreiras arquitetónicas. Dispõe, ainda, de uma grande área verde, WC e balneários acessíveis.

– Tornar uma praia fluvial acessível a todas as pessoas, independentemente das suas caraterísticas e desafios de mobilidade;
– Proporcionar o acesso generalizado a uma praia de qualidade e à sua envolvência.

Permanente

Praia fluvial, vontade e sensibilidade política.

Esta prática, sensibiliza, não só os colaboradores e colaboradoras do município, mas também a população em geral para a necessidade de serem criadas infraestruturas com condições de acesso inclusivas.

Envolvimento do Executivo Municipal

Envolvimento com a comunidade

No sentido de ativar e mobilizar a comunidade local para o combate à pobreza e exclusão social, as atividades realizadas neste âmbito têm sido bastante diversificadas, contando sempre com uma parceria alargada, fomentando, por um lado, uma maior sensibilização para a importância do combate à pobreza e exclusão e, por outro lado, um maior incentivo ao trabalho em parceria e à criação de sinergias ao nível local. A interculturalidade está cada vez mais presente na nossa sociedade e exige um conhecimento mais aprofundado da(s) diversidade(s) que integra. É através do conhecimento e dos contactos que temos com diversas culturas, e do diálogo e da convivência com o outro, que nos enriquecemos enquanto cidadãos e cidadãs. A colaboração com a EAPN Portugal, que tem vindo a desenvolver desde 2014 a Semana da Interculturalidade, teve o intuito de sensibilizar os cidadãos para a necessidade de uma sociedade intercultural que tenha presente os valores da solidariedade; da não discriminação em função da aparência, origem étnico-racial, orientação sexual, identidade e expressão de género, ou nacionalidade; da igualdade; do respeito pela diferença e pela diversidade; da partilha e da inclusão, de forma a garantir uma cidadania mais inclusiva e mais igualitária. Em 2022, contamos mais uma vez com o apoio e a parceria do ACM – Alto Comissariado para as Migrações.

Conhecer melhor a cultura das comunidades imigrantes que convivem diariamente connosco; Sensibilizar toda a população para a necessidade de uma sociedade intercultural, reforçando os valores da solidariedade, da não discriminação em função da aparência, origem étnico-racial, orientação sexual, identidade e expressão de género ou nacionalidade; da igualdade; do respeito pela diferença e pela diversidade; da partilha e da inclusão, de forma a garantir uma cidadania mais inclusiva e igualitária. Desconstruir preconceitos relativamente à população imigrante.

Teve a duração de um fim de semana e consistiu na realização de uma mostra de gastronomia, artesanato e etnografia dos diversos países de origem das diversas comunidades imigrantes que residem no concelho da Póvoa de Varzim, nomeadamente: Brasil, Venezuela, Ucrânia e Angola.

Recursos Internos com a disponibilização de um espaço com grande visibilidade; a reportagem fotográfica que serviu para documentar e divulgar a iniciativa e a disponibilização do equipamento de som. Em termos humanos, a atividade foi desenvolvida por técnicos e técnicas da autarquia, em colaboração com as comunidades migrantes. Ao nível externo, as comunidades disponibilizaram a sua gastronomia, artesanato, etnografia, música e uma exposição de trabalhos de alunos e alunas do Agrupamento de Escolas de Aver-o-Mar.

Esta iniciativa aproximou as diversas comunidades, mostrando o que têm de diferentes mas sobretudo o que as une.

Só foi possível concretizar esta iniciativa através da adoção de uma metodologia colaborativa entre a autarquia e as referidas comunidades imigrantes.

Envolvimento interno; Envolvimento com a comunidade; Marketing e Comunicação

Partilha e diálogo online entre as comunidades de bolseiros/as Portugueses/as e Americanos/as sobre as suas experiências académicas e culturais em Portugal e nos EUA

Conhecer e discutir a experiência Fulbright de intercâmbio – académica e cultural – e de como esta pode impactar a visão e os objetivos pessoais e académicos das pessoas participantes

1 dia: 20 Maio, 2022

Promoção do diálogo a partir das experiências dos/as bolseiros/as; Comunicação através de um flyer geral e da apresentação individual de cada uma das pessoas participantes; gravação da sessão no canal de Youtube da Comissão como recurso futuro.

13 pessoas participantes dialogaram em torno das suas experiências de intercâmbio através de uma sessão de zoom, que contou com vários/as bolseiros/as a assistir, bem como com a presença do staff e da direção da Comissão. O vídeo da sessão foi visualizado por mais de 100 pessoas.

Conceção de flyer para as redes sociais e Newsletter; convite geral por parte da Direção a pessoas interessadas em participar e partilhar as suas experiências específicas de intercâmbio; Gravação da sessão.

Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno; Envolvimento com a comunidade; Marketing e Comunicação, Cultura Organizacional.

Solicitar a partilha à comunidade de pessoas bolseiras e alumnae do Programa Fulbright em Portugal sobre os principais desafios enfrentados durante o seu período de intercâmbio: Foram formativos? Transformaram a sua visão, objetivos e opções futuras, quer em termos académicos e profissionais, que em termos pessoais?

Conhecer os percursos diversos – da ciência, à educação, passando pelas artes, economia e política… – da comunidade de mulheres, mais e menos jovens, portuguesas e americanas, do Programa Fulbright em Portugal; dar a conhecer os seus percursos; inspirar as pessoas bolseiras no presente e no futuro e todas as pessoas que lerem os testemunhos, reunidos num E-book com introdução da Diretora Executiva da Comissão Fulbright em Portugal.

Maio, 2022: 1 mês

Conceção de E-book para divulgação no website, redes sociais e Newsletter da Comissão

Feedback muito positivo: 32 mulheres Fulbrighters deram o seu testemunho, sendo que a Comissão Fulbright Portugal pôde assim sublinhar o seu compromisso para com a paridade e a igualdade de género do Programa. O E-book está acessível no website da Comissão.

Conceção de E-book e divulgação online do conteúdo.

Formação e desenvolvimento pessoal

Iniciativa que promove a dinamização de uma semana em formato campo de férias para jovens, em que as atividades desenvolvidas abordam temáticas da igualdade e não discriminação, acentuando a questão do respeito pelos direitos humanos, da inclusão e da aceitação de comunidades e minorias historicamente marginalizadas. Os/As jovens, cerca de 25, entre os 10 e os 16 anos, ficam alojados/as no campo de férias da Apúlia, e são acompanhados por monitores/as que são técnicos/as do Município. Todas as ações desenvolvidas ao longo da semana são dinamizadas por estes/as profissionais que são devidamente capacitados/as para o efeito.

– Consciencializar os/as jovens para a riqueza da diversidade e importância da aceitação e inclusão de todos e todas independentemente das suas caraterísticas individuais, grupais, comunitárias ou coletivas;
– Reforço do conhecimento e sensibilização dos/as jovens sobre o que são os Direitos Humanos;
– Conhecimento aprofundado da DUDH – Declaração Universal dos Direitos Humanos e das responsabilidades para os paises que a ratificam;
– Questionamento e espírito crítico sobre o cumprimento de facto da DUDH;
– Desconstrução de mitos e estereótipos associados a questões de género;
– Promoção de uma semana com acesso restrito às redes sociais e dispositivos eletrónicos por parte dos/as jovens participantes;
– Criação de rotinas saudáveis num momento de pausa letiva.

Uma semana por ano, na pausa letiva de verão

Declaração Universal os Direitos Humanos, Atividades, Jogos, Estadia, Alimentação, Técnico/as capacitados/as e Jovens.

Esta iniciativa contribui para uma maior sensibilização dos/as jovens participantes (e consequentemente os seus pares) para a importância da valorização da diversidade e da inclusão de pessoas, grupos e comunidades com características diferentes das suas. Esta iniciativa impactará potencialmente ainda os colaboradores e colaboradoras do município, tendo em conta que alguns dos/as jovens participantes na Human Rights Summer Week são seus/suas filhos/as.

Envolvimento do Executivo Municipal, das colaboradoras e colaboradores, dos pais e mães e dos/as jovens.

Formação e desenvolvimento pessoal

Em parceria com a Universidade Sénior do Rotary Club da Póvoa de Lanhoso, esta iniciativa é concretizada na Universidade Sénior, em formato de aula de TIC – Tecnologias da Informação e Comunicação. Pretende-se promover o acesso às TIC por parte de mulheres, principalmente as com idade superior a 50 anos.

– Dotar de conhecimentos e reforçar o uso das tecnologias por parte de mulheres, nomeadamente as que têm mais de 50 anos de idade;
– Fomentar a socialização e comunicação tecnológica;
– Minimizar o isolamento das mulheres com mais de 50 anos de idade;
– Promover o uso das tecnologias para acesso a serviços municipais e outros;
– Existindo muita emigração no Concelho, esta atividade que visa aproximar as mulheres das TIC, proporciona também uma aproximação das mulheres participantes aos/às seu/suas familiares e pessoas amigas emigradas.

De outubro a julho, uma hora por semana.

Parceria, pessoas séniores com interesse na iniciativa, computadores, um/a docente de informática ou técnico/a da Autarquia e sala.

Esta prática promove sobremaneira o desenvolvimento das mulheres com idade igual ou superior a 50 anos, potenciando a sua inclusão digital através da aprendizagem e do desenvolvimento de competências ao nível da informática. Este processo promove a sua autonomia, a abertura e a capacidade para explorar e ter acesso a informação que – sem esta ferramenta – lhes era alheia.

Envolvimento do Executivo Municipal, da entidade parceira, de um/a engenheiro/a de informática e das alunas.

Formação e desenvolvimento pessoal

O projeto “Entrelaçando gerações” integra o projeto educativo dos três equipamentos de infância da SCMA: A Casinha, Centro integrado Arco-íris/PIA1, e Centro Social da Trafaria, sendo criadas condições para o desenvolvimento de atividades lúdico-pedagógicas com pessoas as pessoas mais velhas dos centros de dia e Estruturas residenciais para pessoas idosas.

Realizar anualmente, em todos os equipamentos de infânicia, atividades intergeracionais com o objetivo de fomentar o afeto e a partilha de saberes entre crianças e pessoas idosas, assim como promover o envelhecimento ativo.

Anual

Todas as equipas estão envolvidas: Direções técnicas, equipa educativa (educadores/as, auxiliares de ação educativa e famílias), Terapeutas ocupacionais.

Ao trabalhar o contacto entre crianças e pessoas idosas, promovemos a valorização da sua experiência e saberes. Com as pessoas idosas, os ganhos são também os da promoção de um envelhecimento mais ativo.

No caso da SCMA, o contacto com equipamentos/serviços da área sénior é facilitado. Para as instituições que não tenham os serviços na própria organização, o conselho é que os procurem na comunidade: centros de convívio, universidades sénior, ERPI, Serviços de apoio domiciliário. Mesmo que o contacto presencial seja inviável, existem outras possibilidades, como o contacto online ou por carta

Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento com a comunidade; Cultura Organizacional.

Consiste num curso em regime de e-learning, dinâmico e interativo, com a duração de 3h30 e que é disponibilizado na plataforma da SCML.

Capacitar, sensibilizar e formar as pessoas colaboradoras da SCML, nas temáticas da Diversidade e Inclusão (D&I). Pretende-se que as pessoas participantes, no final desta ação, sejam capazes de:
– Identificar o conceito de enviesamento inconsciente;
– Reconhecer os enviesamentos mais comuns;
– Desenvolver processos de autoconsciência;
– Identificar estereótipos, preconceitos e discriminação;
– Reconhecer a importância das micro iniquidades.

Encontra-se em vigor desde dia 17/06/2022 na plataforma de formação interna da SCML, em regime de e-learning. Trata-se de uma ação contínua no tempo.

De forma a garantir rigor e qualidade no desenho e conceção do curso, com base em evidências científicas e referenciais teóricos robustos, identificou-se a necessidade de contratar uma empresa especializada na matéria. Para a concretização desta iniciativa considerou-se o recurso a investimento financeiro da organização. Para além disso, foi definida internamente uma equipa de trabalho multidisciplinar da SCML, para acompanhar e trabalhar com a empresa externa, de forma a poder adaptar o curso à realidade da organização.
Outro recurso que se torna importante para a concretização desta medida é de carácter tecnológico, implica o acesso a um programa/plataforma para o curso e todas pessoas inscritas necessitam de acesso a um computador com som para a frequência deste curso.

Nesta fase, a SCML encontra-se a publicitar internamente o curso e a sensibilizar as chefias para a importância da sua divulgação e aconselhamento às suas equipas. Embora ainda seja prematuro conseguir obter dados concretos, considera-se que o produto final é de qualidade e está adaptado ao amplo universo da instituição.

Numa primeira fase, depois de constituída uma equipa de trabalho para o efeito, é necessário fazer o levantamento dos recursos internos e externos, nomeadamente do enquadramento legal, políticas e de boas práticas nesta matéria, análise do contexto organizacional e suportes de gestão. Finalizado o processo de conceção do curso, iniciou-se a fase de testagem na plataforma de e-learning. Depois de concluída a fase de testagem, o curso foi integrado no Catálogo de Formação da SCML.

Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

A ação consistiu na realização de um workshop com a duração de 1 hora por parte do Clube Intercultural Europeu abordando o tema da diversidade cultural.

Somos uma empresa que tem colaboradores/as de várias nacionalidades e o objetivo da ação foi promover a reflexão das pessoas colaboradoras sobre possíveis “cultural gaps” quando se relacionam com os/as colegas.

1 hora

“Financeiros: pagamento da ação.
Tecnológicos: Computadores, internet, câmeras”

O workshop contribuiu para uma maior consciencialização da lacuna cultural que pode existir no relacionamento entre colegas de diferentes países, culturas, religiões, etc.

Articulação com a equipa de recursos humanos e também com as chefias dos diferentes departamentos para autorização da participação dos/as colaboradores/as no workshop, durante o horário laboral.

Formação e desenvolvimento pessoal, Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

Webinar dinamizado com o apoio da Inovar Autismo sobre a inclusão da pessoa autista no local de trabalho e sobre os seus direitos.

Sensibilizar os/as colaboradores/as para o tema da inclusão da pessoa autista.

1 hora

Financeiros: doação à Inovar Autismo
Tecnológicos: Computador, internet, câmeras

Essa ação promoveu uma maior sensibilização sobre a integração da pessoa com autismo. Decidimos realizar esta ação, tendo em conta que temos colaboradores/as com filhos/as com autismo

Articulação com a equipa de recursos humanos e também com as chefias dos diferentes departamentos para autorização da participação dos/as colaboradores/as no workshop, durante o horário laboral.

Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

Contactámos a associação ILGA para falarem com os/as nossos/as colaboradores/as sobre a temática LGBTI+, numa sessão online.

Sensibilizar os/as colaboradores/as da Totemic para o tema.

1 hora

Foi feita uma doação à ILGA.

Sendo uma empresa com uma grande comunidade LGBTI+, sentimos necessidade de partilhar conhecimentos sobre o tema, para desconstruir possíveis pré-conceitos, mitos, etc. Acreditamos que todas as pessoas que participaram no webinar sairam mais esclarecidas sobre o tema.

Foi feito um planeamento juntamente com a equipa de Recursos Humanos e com as chefias para que os/as colegas fossem autorizados/as a participar no webinar, durante o horário de trabalho.

Gestão de pessoas; Envolvimento com a comunidade; Cultura Organizacional.

Igualar o tempo da licença de parentalidade para ambas as pessoas progenitoras, complementando os períodos já previstos pela Segurança Social

O principal objectivo é diluir as diferenças de género no que toca às responsabilidades familiares, de forma a que não seja sempre o papel da mãe cuidar dos/as filhos/as. Pretendemos que os pais tenham um papel mais activo desde o início da vida dos seus filhos ou das suas filhas, não só para criarem um vínculo mais positivo com a criança, mas também para sentirem que não serão prejudicados nas suas carreiras por o fazerem.

180 dias de licença paga a 100% para ambas as pessoas progenitoras, aplicável também em caso de adopção.

– recursos financeiros
– formação das chefias
– criação de políticas
– formação as equipas de payroll para implementação

Torna claro que vemos o tema da parentalidade como uma etapa da vida dos/as nossos/as colaboradores/as que não deverá impactar negativamente a sua vida profissional, nem deverá acentuar os tradicionais papéis de género.

– aprovar a prática
– criar políticas claras para que as pessoas trabalhadoras saibam como poderão usufruir desta medida
– treinar chefias e outros stakeholders importantes para a implementação desta prática

Gestão de pessoas

Esta política destina-se aos/às companheiros/as dos casais que não sejam abrangidos/as pela lei portuguesa referente ao direito à licença de maternidade e/ou paternidade. Terão direito a períodos de licença iguais e/ou similares aos que estão previstos na lei e consequente remuneração.

Os objetivos desta política são oferecer aos casais do mesmo sexo exatamente os mesmo direitos de parentalidade que são protegidos por lei aos casais heterosexuais

Esta iniciativa começou a funcionar no início de 2022 e terá um carácter permanente na empresa. Será revista anualmente para acompanhar a evolução da legislação e/ou do mercado de trabalho.

Recursos internos: pessoal e financeiros.

Tivémos excelentes resultados: 2 colegas usufruiram desta política e todas as pessoas estão bastante contentes com esta nova medida.

Replicar o que está na lei, mas acessível a todas as pessoas e custeada pela empresa (uma vez que a Segurança Social não o faz).

Gestão de pessoas

O PAC – Filhos Especiais é um Programa de Apoio a colaboradores/as que têm filhos ou filhas com deficiência. Este programa visa apoiar todos aqueles/as que tenham, comprovadamente, um grau de deficiência ou incapacidade igual ou superior a 60%.

Este programa visa facultar uma ajuda financeira que permita colmatar algumas das despesas, no âmbito da saúde e de educação, dos filhos ou das filhas dos nossos/as colaboradores/as, ou outras que a empresa, casuisticamente, entenda serem elegíveis.

A prática está em vigor desde o ano lectivo 2021/2022.

Os recursos necessários à implementação desta prática por parte da empresa, são essencialmente financeiros. Pagamos anualmente um valor que está directamente relacionado com o grau de incapacidade do filho ou da filha, ou seja, quanto mais elevado for o grau de incapacidade, mais apoio financeiro será concedido por parte da empresa.

O El Corte Inglés é uma entidade empregadora inclusiva, com um trabalho comprovado em vários âmbitos, nomeadamente ao nível das pessoas com deficiência.
Era inevitável que este apoio se estendesse também /as a filho/as dos/as nossos/as colaboradores/as que se enquadram no Programa.
De salientar que, para além deste apoio financeiro, trabalhamos também ao nível da empregabilidades destes/as mesmos/as filhos/as e já contamos com vários/as contratados/as na empresa.

A metodologia utilizada é muito simples: basta contactar o Departamento de Gestão de Pessoas, através de e-mail, solicitar o formulário próprio para o efeito e enviar com as informações pedidas. São elegíveis todos/as os/as filhos/as que tenham um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Gestão de pessoas

Em Fevereiro 2022, através do estabelecimento de um protocolo de colaboração com a Associação Positive Benefits – Impact Innovation, integrámos um grupo de oito jovens refugiados/as de diferentes proveniências. Durante três meses, participaram num programa de estágio no Supermercado e na Restauração, áreas previamente seleccionadas de acordo com as suas preferências/aptidões. Este programa visa a contratação de jovens que correspondam positivamente aos desafios do estágio, o que aconteceu com cinco destes/as jovens, que acabaram por ser contratados/as no final de Maio, após terminarem o programa de capacitação. Estão, neste momento, integrados/as nas áreas de Supermercado (Reposição) e da Restauração (Cozinha e Sala).

O El Corte Inglés, enquanto Entidade Empregadora Inclusiva, propõe-se a integrar profissionalmente todas as pessoas jovens que acolher ao abrigo deste protocolo de colaboração, assegurando-se que encontram, não só um lugar seguro para trabalhar, como também uma oportunidade e condições necessárias para se desenvolverem enquanto seres humanos, em todas as suas dimensões. Com o desenvolvimento deste projecto, a empresa também procura sensibilizar a sociedade civil em geral para a temática das pessoas refugiadas, partilhando boas práticas e promovendo uma cultura de acolhimento e integração desta população particularmente vulnerável.

Três meses de formação, em contexto de estágio. Posteriormente, oferta de contrato de trabalho de 6 meses, renovável até à situação de efectividade (contrato sem termo).

Para o desenvolvimento deste projecto, O El Corte Inglés celebrou um Protocolo de Colaboração com a Associação Positive Benefits – Impact Innovation, marcando, desta forma, a sua vontade em participar na inclusão socioprofissional de pessoas refugiadas. Esta associação tem como objectivo contribuir para uma melhor integração de pessoas refugiadas, nomeadamente das/os mais jovens, capacitando-as/os através da promoção do seu desenvolvimento integral e da sua cidadania activa (competências cívicas, sociais e desportivas), envolvendo simultaneamente a sociedade civil. A associação assegurou o acompanhamento regular dos/as estagiários/as, articulando sempre com o El Corte Inglés. Internamente, em termos de recursos humanos, estiveram envolvidas as equipas de chefia e tutoria das áreas onde os estágios foram desenvolvidos, para além do departamento de D&I.

Na sequência deste projecto, temos, neste momento, cinco jovens pessoas refugiadas contratadas nas áreas de Restauração e Supermercado, com horários adaptados às suas necessidades (estudos e outras actividades sociais/culturais). O Trabalho Digno e Crescimento Económico (ODS 8), a Redução das Desigualdades (ODS 10) e as Parcerias para o Desenvolvimento (ODS 17) continuam a ser o denominador comum em muitos dos projectos que desenvolvemos. Alinhamo-nos, assim, com os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), que representam as prioridades globais da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas.

A metodologia utilizada, à semelhança de outros projectos que desenvolvemos, começa com a identificação de um parceiro social que trabalhe a população vulnerável em questão. Antes da definição das áreas de estágio, é sempre feito um “Job Tour”, ou seja, uma visita com pessoas estagiárias a várias áreas da empresa para que a escolha do local de estágio seja a mais consciente. Posteriormente, é feito o desenho do programa de estágio que terá a duração de 3 meses. Durante este período, é feito o acompanhamento e respectiva avaliação das pessoas estagiárias pela empresa e pela entidade parceira. O objectivo final visa sempre a contratação daqueles/as quem tenham correspondido positivamente. Estamos, neste momento, já a trabalhar na selecção de um próximo grupo, seguindo esta mesma metodologia.

Gestão de pessoas

A Fundação ADFP permite às suas pessoas colaboradoras praticarem um horário flexível, (sendo os/as próprios/as a escolher o horário a realizar). Podem optar por um horário reduzido e têm também a possibilidade de retirar o designado “dia do mês” – um dia por mês em que não se trabalha, não existindo penalização no salário. Podem também recorrer a uma licença sem vencimento, sem receio de despedimento.

O principal objetivo destas práticas é possibilitar uma maior conciliação entre a vida profissional e a vida famíliar, não prejudicando colaboradores e colaboradoras, minimizando o impacto das responsabilidades familiares no desempenho profissional e vice-versa e, ainda, potenciando o seu sentimento de pertença na organização.

Contínua no tempo

Não são necessários recursos específicos. É apenas necessário ter em consideração as áreas onde é possível a aplicação desta prática em cada organização.

Esta prática pretende promover uma maior motivação e sentido de pertença nos colaboradores e nas colaboradoras da Fundação ADFP. Consideramos que colaboradores/as felizes são colaborados/as empenhados/as e, portanto, nada melhor do que permitir que exista espaço para a conciliação entre a família e o trabalho.

A atividade pode ser replicada pela equipa de Recursos Humanos

Gestão de pessoas

A Fundação ADFP, que conta com 39% de colaboradores/as com necessidades especiais, recebeu o prémio “Entidade Empregadora Inclusiva” nos anos de 2019 e 2021. Este prémio, destina-se a promover o reconhecimento e distinção pública de práticas de gestão abertas e inclusivas, desenvolvidas por entidades empregadoras visando pessoas com deficiência ou incapacidades, através da promoção de medidas igualitárias, como a adequação dos postos de trabalho, a eliminação de barreiras arquitetónicas e a criação de acessos para pessoas com mobilidade reduzida.

O principal objetivo desta prática é possibilitar o acesso de todos/as os/as colaboradores/as, visitantes e utentes aos vários espaços da Instituição

As alterações aos percursos, edifícios e postos foram realizadas de uma vez. Serão realizadas novas modificações sempre que tal se verifique como necessário . O prémio é atribuído de 2 em 2 anos, nos anos impares.

É necessária uma equipa para a elaboração e levantamento de necessidades; outra equipa para a realização das alterações físicas requeridas; e uma equipa para a elaboração de candidatura ao prémio.

Esta prática pretende promover a inclusão e acessibilidade de pessoas com mobilidade reduzida e/ ou deficiência.

Poderão contactar a entidade para mais esclarecimentos

Gestão de pessoas

A Fundação ADFP realiza uma avaliação de satisfação aos/às seus/suas colaboradores/as de forma a aferir quais as áreas que necessitam de reavaliação e intervenção dentro desta instituição. Através da aplicação de um questionário anónimo, todos/as os/as colaboradores/as têm a oportunidade de expressar a sua opinião relativamente a vários aspetos da Instituição e fazer sugestões de melhoria.

O principal objetivo desta prática é dar abertura aos colaboradores e colaboradoras da instituição para que eles e elas possam emitir a sua opinião e possam ser uma voz ativa na mudança positiva dentro da Fundação ADFP. A auscultação das pessoas trabalhadoras da Instituição, e o consequente reforço do sentido de pertença, justiça e visibilidade, são outros dos objetivos desta prática.

A prática foi realizada uma vez e será replicada ocasionalmente

É necessária uma equipa para a elaboração, distribuição dos questionários de satisfação e análise dos resultados. São ainda necessários recursos materiais e tecnológicos para a elaboração dos questionários, para a sua análise e resumo dos principais resultados.

Esta prática pretende promover uma maior motivação e sentido de pertença nos/as colaboradores/as da Fundação ADFP. Consideramos que colaboradores/as felizes são colaboradores/as empenhados/as e, portanto, nada melhor do criar espaço para que estes e estas sejam ouvidos/as dentro da organização.

Poderão contactar a entidade para mais esclarecimentos

Gestão de pessoas

Desde o anúncio da existência de vagas profissionais a preencher na organização até à comunicação final dos resultados, o processo é igual para ambos os géneros e não discrimina candidatos/as em função da sua origem, naturalidade, grupo étnico, crenças e religião, local de residência, ou idade. A GEBALIS comunica os resultados a todos/as os/as candidatos/as que realizam a entrevista de recrutamento, quer a quem é selecionado/a como a quem não é, mas realizou entrevista.

Todos os recrutamentos da empresa começam por ser internos, antes da GEBALIS recrutar externamente.

Pese embora a existência de funções profissionais na GEBALIS que são tradicionalmente associadas a um género em particular, a questão de género, idade e outras características do foro individual dos/as candidatos/as, tem vindo a deixar de se colocar como questão determinante nos processos de recrutamento da empresa. Não obstante estes esforços, temos a referir que muitas vezes nos deparamos com processos de recrutamento em que apenas concorrem pessoas jovens, ou candidatos/as de apenas um dos géneros.

Esta prática está em curso na Empresa e não tem uma duração específica definida.

– Equipa de Recursos Humanos informada e formada em recrutamento inclusivo.
– Procedimentos claros e inclusivos (registados)
– Conformidade com o Código de Ética, com o Código de Conduta e com a Política de Responsabilidade Social da organização.

Ampla diversidade nos Recursos Humanos ativos com ganhos em termos de conhecimentos, perspetivas e formas de resolução de problemas mais ricas e diversificadas.

Não me parece ser de referir uma metodologia necessária. É uma questão de “governance”, que tem de ser assumida e implementada na organização e, consequentemente, todos os processos na organização devem seguir os princípios de não discriminação e de inclusão.

Gestão de pessoas; Cultura Organizacional

O Sistema de Gestão da Conciliação surgiu no seguimento da implementação, que tem vindo a ser seguida na empresa desde a sua criação em 1995, de um conjunto de medidas, visando o bem-estar e a conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar dos/as trabalhadores/as.
Em 2018, a empresa aderiu ao programa do governo “Programa – 3 em Linha”, que visa promover o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar. Em fevereiro de 2019, a empresa assinou o “ Pacto para a Conciliação”, assumindo o compromisso de implementar e certificar um Sistema de Gestão da Conciliação com base na norma portuguesa NP 4552:2016, implementando as medidas necessárias para esse efeito, e tornando-se uma das organizações-bandeira nesta matéria. Em março de 2019, iniciou-se o processo para a certificação e, resultado de uma oscultação feita às partes interessadas relevantes, foi criada uma política de conciliação e elaborado um Plano de Ação, acrescentando novas medidas às já existentes neste domínio. Os/As trabalhadores/as deram a sua opinião sobre o que já foi e o que deverá ser feito (aferição dos resultados e impactos). Primeiro a auditoria interna, e depois a externa, avaliaram a implementação do sistema e, em fevereiro de 2020, a empresa obteve a Certificação no Sistema de Gestão da Conciliação.

Os principais objetivos da empresa, ao investir num Sistema de Gestão da Conciliação, visam elevar o bem-estar e a satisfação dos/as trabalhadores/as, consciente de que a sua responsabilidade social deve começar “dentro de portas”, para que as boas condições de conciliação se reflitam de forma positiva, no ambiente em geral da empresa e dos/as trabalhadores/as. A empresa como um todo é beneficiada, pois pessoas mais felizes e motivadas melhoram o clima organizacional e são mais produtivas. A Certificação exibe um compromisso público de continuidade e melhoria continua da Política e medidas de Conciliação adotadas.

A certificação existe desde Fevereiro de 2020 e teve já duas auditorias anuais de acompanhamento com resultado positivo de confirmação da Certificação.

Para a implementação e Gestão do Sistema de Gestão da Conciliação foi criada uma equipa multidisciplinar, incluindo elementos da Gestão de Recursos Humanos. Foram, ainda, contratadas duas entidades externas, uma para acessoria na implementação e realização das auditorias internas, e uma entidade certificadora para a realização de auditorias externas de avaliação conducentes à Certificação, segundo a Norma NP4552:2016 – Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal.

Durante o processo de certificação, foram implementados processos e procedimentos próprios do sistema de Gestão segundo a norma NP4552:2016 – Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal que resultaram na Criação de uma Política de Conciliação para a Empresa. Com esta Certificação e com os resultados dos inquéritos realizados a trabalhadores/as e às demais partes interessadas relevantes, foram introduzidas novas medidas no âmbito da Conciliação: a criação de um espaço de comunicação sobre conciliação (na Intranet); o desenvolvimento do projeto-piloto de Key Performance Indicators (KPI); a autorização da presença pontual dos/as filhos/as no local de trabalho e a dispensa do/a trabalhador/a responsável pela educação de menores de 12 anos (inclusive) no 1º dia de aulas do ano letivo. São exemplo de outras medidas anteriores à certificação: o usufruto de 10 horas de dispensa anuais; o pagamento de 80% do vencimento nos três primeiros dias de faltas justificadas; o pagamento de 80% da retribuição para assistência a filhos/as menores; o apoio pecuniário por nascimento de filho/a, mais 15 dias de licença de paternidade a trabalhadores; o pagamento de 80% do seguro de saúde para trabalhadores/as e pessoas descendentes; dispensa no dia de aniversário; e entrega de cabazes educação a trabalhadores/as com filhos/as em idade escolar (em todos os escalões de ensino).

Trata-se de uma metodologia própria de aplicação de um sistema de gestão certificado, com a formação específica para a implementação, a consulta às partes interessadas, o desenho do sistema e plano de trabalho e a implementação do plano e da política da conciliação.

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Envolvimento com a comunidade; Cultura Organizacional

A ideia do projecto consiste essencialmente em recrutar candidatos/as junto de entidades sociais de apoio à empregabilidade. Procuramos candidatos/as que tenham dificuldade em integrar o mercado de trabalho. Através deste projeto, têm a possibilidade de ter formação certificada nas diversas áreas em que desenvolvemos a nossa actividade, com o objectivo de os/as integrar posteriormente numa unidade específica do Grupo. Os/As candidatos/as não necessitam de ter experiência prévia em nenhuma das áreas técnicas, apenas motivação e disponibilidade para um processo de requalificação profissional. Após contratação, estes/as colaboradores/as são acompanhados/as e avaliados/as de forma a monitorizarmos a progressão de todas as pessoas que foram integradas através do projecto.

O principal objectivo do projecto é promover a empregabilidade de pessoas que se encontram em situação de vulnerabilidade social.

A Escola de Aprendizes dura duas semanas e decorre no Centro de Formação na Lousã. Durante essas duas semanas, as pessoas participantes têm algumas das formações técnicas mais importantes e têm contacto com as actividades desenvolvidas no Grupo PROCME. Posteriormente, e caso o aproveitamento da formação seja positivo, são contratados/as sendo dada continuidade com a formação on the job.

Duas semanas de alojamento e refeições pagas na Lousã; Transporte assegurado (ida e volta; Uma bolsa de formação diária de 10 euros, paga no primeiro mês de trabalho; Um a dois formadores alocados ao grupo durante estas duas semanas; Fardamento e material de protecção para a formação prática e posterior integração na unidade.

Foram já realizadas 3 edições da Escola de Aprendizes, e todos os/as colaboradores/as integrados/as, e que ainda se mantêm na empresa, espelham muito a diversidade e o conceito de inclusão nas equipas que os acolhem no Grupo ProCME. Contudo, as nossas equipas são por si só já muito diversas (nacionalidades, idades, género, etc.). Acima de tudo, o projecto tem promovido mais o conceito da responsabilidade social e da sua importância para a empresa.

Tratando-se de um modelo muito próprio e ajustado à actividade específica do Grupo ProCME, o projeto poderá ser adaptado mas não replicado totalmente.

Gestão de pessoas; Envolvimento interno; Envolvimento com a comunidade; Marketing e Comunicação; Cultura; Organizacional;

O atendimento ao público disponibilizado pelos serviços do Município da Póvoa de Lanhoso era assegurado, permanentemente, de segunda a quinta-feira, das 9h às 18h e às sextas-feiras, das 9h às 13h. Este horário tinha sido definido em 2013, como medida promotora da conciliação entre as diferentes esferas da vida dos e das pessoas colaboradoras do município. Todavia, desde janeiro de 2022, procedeu-se ao alargamento do horário, trabalhando-se também até às 18h nas sextas-feiras, e nos sábados das 9h às 13h. Esta medida é considerada por todas as pessoas, também ela promotora da conciliação, porque os/as colaboradores/as trabalham à sexta-feira de tarde, não o fazem de manhã, e quem trabalha ao sábado de manhã, beneficia de um dia de folga na semana seguinte. Assim, a promoção da conciliação não é só para quem trabalha na Autarquia, mas também para toda a população que necessita de recorrer aos serviços camarários e que, por diferentes motivos (falta de transporte, trabalho fora do concelho ou outros) não o podiam fazer no horário anteriormente estabelecido. Estas pessoas não são, assim, privadas de aceder aos serviços aos quais tem direito.

O principal objetivo é proporcionar o acesso aos serviços municipais num período mais alargado, promovendo, desta forma, a igualdade de oportunidades, em particular para as pessoas que, por motivos diversos, não podiam resolver as situações quotidianas relacionadas com os serviços da autarquia nos horários disponíveis. Pessoas em diferentes situações têm agora mais oportunidades de recorrer aos serviços municipais.

Com início em janeiro de 2022, será uma medida permanente

Envolvimento das partes (política, através do Executivo Municipal, dos colaboradores e colaboradoras e da população do município.

“Esta prática promove e desenvolve a diversidade e inclusão na medida em que potencia o acesso aos serviços da autarquia a pessoas que se encontram privados do mesmo, logo, excluídas no aceso a um direito. Pessoas que trabalham fora do Concelho, com possíveis restrições de mobilidade, com horários rígidos ou com outras caraterísticas individuais, podem ter maior facilidade de aceder aos serviços, por exemplo a um sábado, dias em qu, por norma, poderão ter mais retaguarda familiar.
Da mesma forma, esta medida permitiu que colaboradores e colaboradoras possam escolher, às sextas feiras e aos sábados, que períodos desejam trabalhar, podendo beneficiar de uma folga a um qualquer dia da semana, permitindo, assim, que possam gerir melhor a conciliação entre a sua vida profissional, familiar e pessoal.”

Envolvimento do Executivo Municipal, das colaboradoras e colaboradores e da população

Gestão de pessoas; Envolvimento interno; Cultura Organizacional.

Apoio à parentalidade, garantindo que a criança beneficia do acompanhamento dos/as progenitores/as
durante um período de 18 semanas, durante o qual a remuneração da pessoa cuidadora está assegurada. A criação de
salas de amamentação em localizações com +50 colaboradores/as.

1. Licença remunerada para as pessoas cuidadoras principais e secundárias
2. Proteção do emprego e não discriminação
3. Proteção da saúde no local de trabalho
4. Ambiente de trabalho propício à amamentação
5. Acordos de trabalho flexíveis
6. Estabelecimento de uma cultura inclusiva

Contínua – até nova revisão

Recursos Financeiros, Humanos e Técnicos

Através de uma linguagem inclusiva e neutra no género, reconhecendo que os papeis dos pais não definidos por género

Liderança, Compromisso, Recursos Financeiros e Humanos

Gestão de pessoas; Formação e desenvolvimento pessoal; Cultura Organizacional.

Recrutamento de pessoas com deficiência

Integrar pessoas com deficiência no mercado de trabalho e, consequentemente, na sociedade, promovendo uma cultura cada vez mais inclusiva e criando um impacto positivo na vida destes/as profissionais, potenciando a sua autonomia, independência e autodeterminação.
Descontrução de preconceitos inconscientes no recrutamento de pessoas com deficiência.

Contínua

Recursos Humanos e Financeiros

A promoção da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho permite ter equipas diversas, com diferentes competências e experiências, promovendo simultaneamente a inclusão destes/as profissionais em equipas capazes de conhecer e respeitar a dificuldade do outro, e que estão empenhadas em eliminar os preconceitos. Para alcançar este resultado, em 2022 realizámos uma campanha de recrutamento inclusiva de forma a selecionar pessoas candidatas com deficiência para a realização de estágio, e conseguimos selecionar 4 em 33 pessoas candidatas.

Compromisso, Liderança; Formação da equipa de recrutamento; Parcerias; e postos de trabalho disponíveis

Gestão de pessoas; Envolvimento interno; Cultura Organizacional

A SCMA promove e integra anualmente estágios e contratos de emprego e inserção profissional em parceria com a APPACDM (Associação Portuguesa de Pais e Amigos do Cidadão Deficiente Mental) ou com outras entidades parceiras. Estes estágios são desenvolvidos em áreas como copa e bar, limpeza, jardinagem, acompanhamento às rotinas de utentes de respostas sociais de infância, família e comunidade, e área sénior. Quando possível, os/as estagiários/as passam para o nível seguinte: para a medida de emprego apoiado em mercado aberto.

Contribuir para a inclusão de pessoas com deficiência e para a sensibilização interna relativamente a boas práticas na área diversidade e inclusão.

Anual

Recursos humanos, essencialmente. Por cada área de integração, é nomeada uma pessoa que assume o papel de tutoria e referência para a pessoa a integrar, e que acompanha todo o processo de integração. Os meios materiais a utilizar são, usualmente, os mesmos que utilizam as outras pessoas trabalhadoras na Instituição.

Maior sensibilização dos/as funcionários/as e da comunidade ligada à organização para as necessidades das pessoas integradas, mas também para as capacidades das mesmas;

Envolvimento de todas as pessoas da organização para a prática da inclusão de pessoas com deficiência ou incapacidade, no sentido da construção de uma política de diversidade na instituição.

Consideramos que a melhor forma de iniciar esta prática é a de colaborar com uma instituição parceira especializada na área da deficiência, como é o caso da APPACDM, no sentido de garantir uma boa integração das pessoas estagiárias e também o melhor acompanhamento quando se verifica a possibilidade dos/as estagiários/as transitarem para uma medida de emprego apoiado.

Gestão de pessoas; Envolvimento com a comunidade; Cultura Organizacional

Esta prática consiste no acolhimento de pessoas refugiadas, que chegam até nós por iniciativa própria ou por intermédio do Alto Comissariado para as Migrações – ACM. Nos primeiros 6 meses de duração do contrato de trabalho é dado aos/às colaboradores/as alojamento gratuito, em habitação cedida pela empresa. É igualmente prestado apoio legal com vista à integração das pessoas refugiadas em Portugal (Finanças, Segurança Social, SEF). É ainda concedido apoio em questões como: a abertura de conta bancária, o registo no serviço nacional de saúde, a obtenção de equivalência de habilitações e a garantia de condições de subsistência (alimentação, roupa, etc.). Paralelamente, é feito um acompanhamento e tutoria informal a estes/as cidadãos/ãs, de forma a contribuir para a sua total integração profissional e social no contexto onde a empresa se insere, tendo sempre como objetivo identificar as suas expectativas e responder às suas necessidades. Findo o período dos 6 meses, que internamente denominamos de período de “integração”, a responsabilidade financeira de alojamento passa para o/a colaborador/a, mantendo-se, contudo, o acompanhamento e tutoria.

O principal objetivo desta prática é promover o acolhimento e integração (profissional e social) de pessoas refugiadas, dando-lhes todas as condições para que o seu talento prospere, e se sintam valorizadas e confiantes, num ambiente de pertença e união, seguro e saudável. Pretendemos consolidar o respeito pelas diferenças, lealdade e reciprocidade num contexto global e culturalmente diverso. Pretende-se também que estas pessoas refugiadas se fixem na região onde a empresa se insere e tragam as suas famílias. Desta forma, para além de promovermos a retenção dos colaboradores na empresa, contribuímos, ainda, para o aumento populacional nas regiões onde a VIALSIL opera

A prática está a ser realizada há 4 anos, de forma contínua ao longo do ano.

Recursos Humanos e Recursos Financeiros

Através desta iniciativa, as pessoas refugiadas apoiadas sentem-se acompanhadas e sobretudo protegidas. Sentem que há alguém que se preocupa com eles/as (se têm dinheiro para comer, se têm roupa para vestir, se se sentem seguros/as e felizes). Por consequência, a sua integração profissional irá desenvolver-se de forma mais eficaz, porque as várias dimensões das suas vidas estão em harmonia. Ao mesmo tempo, firmamos o respeito pelas diferenças dentro da organização. Trabalhamos com vista a que, para estas pessoas refugiadas, a passagem pela Vialsil não seja mais uma experiência, mas sim “a” experiência. Até à data, acolhemos pessoas de 4 nacionalidades diferentes.

Para além dos recursos financeiros necessários, revela-se necessário o levantamento da situação específica da pessoa refugiada: nacionalidade, como é que se chegou a Portugal, possível suporte familiar, situação legal, carências economias, carências sociais, etc.

Envolvimento interno; Envolvimento com a comunidade; Marketing e Comunicação

Celebração junto da Comunidade Fulbright – Portuguesa e Americana – do Mês Europeu da Diversidade 2022

Dar a conhecer a importância da data à Comunidade Fulbright – parceiros, stakeholders relevantes, bolseiros(as) e alumni – bem como dar a conhecer o documento “Carta Portuguesa para a Diversidade”. Da mesma maneira, sublinhar o facto de a Comissão Fullbright beneficiar com as diferenças de todos e todas que formam esta comunidade.

Maio, 2022

A prática foi implementada através das redes sociais e da Newsletter da Comissão

Feedback positivo nas redes sociais; mais de 600 subscritores abriram a Newsletter

Conceção de um Flyer sobre a temática; disseminação do próprio conteúdo da Carta Portuguesa para a Diversidade