A Diversidade e Inclusão nas Organizações
Este guia destina-se a todas as organizações pretendendo inspirar e fornecer ferramentas que possam ser úteis, promotoras da construção de um local de trabalho não só mais diverso como inclusivo e capaz de proporcionar conforto e bem-estar dos/as seus/as colaboradores/as.
Vivemos num mundo globalizado no qual as organizações são o espelho desta constante transformação e mobilidade, refletindo inevitavelmente a sua Diversidade. As organizações diversas são mais bem-sucedidas, tomam melhores decisões, incentivam a criatividade e a inovação, têm um foco mais forte no cliente, maior facilidade em atrair e recrutar candidatos/as, vendo os valores culturais reforçados internamente e externamente, aumentando a reputação da própria organização. Além de um imperativo ético, a Diversidade contribui para o crescimento, sustentabilidade e competitividade económica, constituindo em si, uma vantagem competitiva que cria valor acrescentado. Esta vantagem competitiva resulta da capacidade de incorporar uma pool diversa de experiências, competências e pontos de vista, capazes de garantir a construção das melhores soluções para a sua área de atuação. Valorizar a diversidade significa mobilizar as diferenças e semelhanças de cada pessoa para o benefício da organização, de forma a que possam contribuir de igual forma para o desenvolvimento da sua missão. A Diversidade corporativa é uma prioridade a integrar na estratégia global da organização. No entanto, Diversidade, por si só, não representa benefícios se não existir um ambiente inclusivo. A inclusão deve estar presente em todo o processo, desde a atração dos/das candidatos/as, seleção, integração, desenvolvimento e promoção até ao momento da sua saída. Para tal, é necessário trabalhar estratégia, cultura organizacional e liderança para que as pessoas se sintam valorizadas nas suas diferenças e competências.
Compreender a importância da inclusão nas organizações significa entender a importância do respeito e da valorização das diferenças. Criar um ambiente inclusivo não se trata apenas de adoção de medidas parcelares para a inclusão de um determinado grupo. Trata-se de gerar ambientes inclusivos que favoreçam todos/as e cada um/a com o conjunto das suas caraterísticas. Trata-se de uma forma de pensar e agir transversal a toda a organização e onde todos/as desempenham um papel.
Cultura Organizacional
Os princípios, valores e formas de atuar de cada elemento da organização formam a sua cultura organizacional. A cultura de cada empresa molda e é moldada pela forma como os/as colaboradores/as se comportam entre si e como lidam com pessoas fora da organização.
A cultura da organização deve integrar os valores da diversidade e inclusão em todas as experiências e interações dos seus elementos. As empresas que iniciem com este guia a reflexão sobre como é uma organização diversa e inclusiva devem considerar todas as interações humanas onde se materializam as formas de estar e de fazer. Do momento do recrutamento ao processo de saída, do acolhimento de novos colaboradores, a reuniões com clientes e parceiros. Será necessário revisitar as práticas corporativas com um novo olhar para garantir que as práticas de formação e gestão dos recursos humanos já implementadas são promotoras da igualdade de oportunidades e da diversidade e inclusão. O processo de recrutamento inclusivo representa apenas o primeiro passo do ciclo, não se podendo ignorar a cultura da organização, de modo a assegurar que todas as diferenças são bem incorporadas, garantindo a satisfação de todos/as os/as colaboradores/as. Após a contratação, importa que a pessoa seja bem integrada e acompanhada para que se sinta confortável e aumentem as probabilidades de que permaneça na organização. Para tal, é necessário fomentar um ambiente de trabalho inclusivo. No entanto, esta cultura organizacional inclusiva a que nos referimos é, por si só, um processo que carece de investimento e do envolvimento de todos e todas.
Para criar equipas mais diversas e inclusivas, é fundamental desenvolver um plano de ação que permita esta mudança na organização.
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As Cinco Fases do Recrutamento Inclusivo
Através do recrutamento inclusivo pretende-se assegurar que os/as candidatos/as têm as mesmas oportunidades ao longo do processo de recrutamento e seleção, o que implica garantir que cada fase do processo se encontra acessível a todas as pessoas, evitando que determinados grupos de pessoas sejam excluídas.
Um processo de recrutamento inclusivo não deve recair apenas sobre dimensões como o género, a origem ou a idade devendo considerar as competências do indivíduo, as suas diferentes experiências, opiniões e valores, visto que são estas características que fazem a diferença para o desempenho da sua função. Cada vez mais, encontrar a pessoa indicada para uma determinada função constitui um desafio, pelo que as organizações têm que ampliar a sua rede de forma a responder às suas necessidades de recrutamento. Fazer algumas modificações no próprio processo de recrutamento e seleção poderá garantir que todos os grupos de candidatos tenham a mesma igualdade de oportunidades de se candidatar ao cargo e de participar nas várias etapas do processo de recrutamento.
Fase 0 | Preparar o Processo de Recrutamento
Fase 1 | Recrutamento
Fase 2 | Onboarding
Fase 3 | Acompanhamento
Fase 4 | Exit
Fase 0 | Preparar o Processo de Recrutamento
Para promover uma cultura de Diversidade e Inclusão, há que garantir que as equipas estão a incorporar estes valores internamente. É fundamental que as equipas de recrutamento estejam completamente alinhadas com a estratégia e que o processo de recrutamento da organização incorpore todas estas preocupações. O processo de recrutamento é um processo que implica um considerável investimento de tempo e nem sempre existem pessoas na organização especializados nestas áreas, especialmente no caso das associações, pequenas e médias empresas. No entanto, mesmo nestas organizações, é fundamental e possível integrar objetivos de inclusão no processo de seleção e recrutamento.
Passos
Casos Reais
Fase 1 | Recrutamento
O processo de recrutamento e seleção visa encontrar, no mercado de trabalho, os e as profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na organização. O planeamento de RH é realizado com o objetivo de identificar as necessidades da organização, o que propõe desafios e requer preparação, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para um melhor planeamento.
Desenvolver processos de recrutamento que incentivem e motivem potenciais candidatos/as de contextos sociais vulneráveis a se candidatarem a funções dentro da organização são vitais, assim, como, garantir que a equipa de recrutamento entenda o mecanismo para se conseguir um recrutamento diversificado e inclusivo e os benefícios ter uma força de trabalho em que todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas dentro da sua diversidade. Para um recrutamento inclusivo, o processo de recrutamento não deve ser totalmente fechado e tradicional. Deverá estar aberto a candidaturas espontâneas, encaminhamento de Entidades Mediadoras e/ou organizações e grupos de interesse, Redes de Empregabilidade, entre outros.
Passos
Casos Reais
Dicas Úteis
Fase 2 | Onboarding
O termo Onboarding está relacionado com um conjunto de procedimentos que têm como objetivo, adaptar e capacitar pessoas que chegam recentemente a uma determinada empresa, por forma a agilizar o seu processo de aprendizagem e absorção de informações essenciais ao seu desempenho dentro da empresa. Desta forma, o Onboarding tem como função integrar a pessoa na Cultura, Missão, Valores e Objetivos da empresa, bem como fornecer-lhe as ferramentas fundamentais à sua integração. Permite assim, esclarecer as pessoas acerca das normas, procedimentos e questões administrativas. É importante acolher o/a colaborador/a, oferecer-lhe orientação, treino, acompanhamento e supervisão desde o início, de forma a que o/a mesmo/a se sinta familiarizado/a e acolhido/a, para poder cumprir plenamente a função para a qual foi escolhido/a. Algumas vantagens do Onboarding:
. Os/as trabalhadores/as ficam a conhecer melhor a cultura organizacional da empresa, antes de iniciarem as suas tarefas;
. Existe uma melhor integração na empresa;
. Os/as trabalhadores/as são mais bem preparados para o desenvolvimento das suas atividades;
. O Onboarding cria uma maior motivação, eficiência e eficácia da equipa no desempenho das suas funções;
. As expectativas do/a trabalhador/a vão ao encontro das expectativas da empresa;
. Diminuição da rotatividade na empresa.
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Casos Reais
Dicas Úteis
Fase 3 | Acompanhamento
O acompanhamento dos/as colaboradores/as deverá ser de proximidade e personalizado – ajustado às suas necessidades, interesses e potenciais. Um plano de acompanhamento desenhado à medida irá contribuir para o aumento do potencial de sucesso da integração, promovendo a inclusão e desenvolvimento do/a colaborador/a na organização.
É fundamental que os responsáveis pelo acompanhamento ao colaborador/a verifiquem, promovam e assegurem a igualdade de oportunidades de desenvolvimento, garantindo por exemplo que o incentivo e oferta de formação é adequada, bem como a acessibilidade e equidade dos procedimentos da avaliação de desempenho, decisivos à progressão de carreira. Sempre que a ativação de medidas de apoio e/ou acompanhamento por entidade externa especializada na intervenção necessária se verifique vantajosa para a pessoa e/ou para a empresa, a sua aplicação deverá ser contemplada no plano de acompanhamento da pessoa.
Passos
Casos Reais
Dicas Úteis
Fase 4 | Exit
A realização de uma entrevista de saída quando um/a funcionário/a sai da organização oferece uma excelente oportunidade de aprender sobre a experiência do/da funcionário/a e os possíveis aspetos a serem melhorados em relação à D&I na organização. Normalmente, a/o funcionária/o está disposta a fornecer feedback aberto e honesto sobre a organização, fornecendo informações importantes, por exemplo, sobre a cultura organizacional.
Passos
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Dicas Úteis
Agradecimentos
O guia apresentado resulta do trabalho colaborativo realizado pelo grupo de trabalho de Empregabilidade da Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI), entidade gestora da Carta Portuguesa para a Diversidade. As todas as entidades parceiras, o nosso agradecimento pela dedicação e esforço conjunto na construção destes materiais.
Coordenação
Colaboração
